Certa vez presenciei o seguinte diálogo em uma reunião.

Gerente: Gostei muito do relatório e da proposta, apenas fiz algumas observações pessoais para ficar mais no meu estilo de redação e apresentação. 

Funcionário: Tudo bem. Posso fazer sem problemas. Os ajustes devem levar dois dias e podem atrasar aquela outra prioridade que definimos na semana passada.

Gerente: Isso será um problema, pois precisamos do outro trabalho e eu realmente achei que o relatório não está do meu jeito.

Funcionário: Chefe, realmente correremos um risco se tentarmos fazer as duas coisas. Dificilmente o relatório ficaria do seu jeito, pois fui eu que fiz. Posso fazer algumas ponderações?

Gerente: To ouvindo.

Funcionário: Todos os dados fundamentais estão no relatório? A apresentação está intuitiva e visualmente agradável? A proposta encaminha exatamente os pontos que precisamos aprovar? Se a resposta for sim para todas as questões, sugiro que a gente direcione as energias para as outras frentes e apresente do jeito que está.

Gerente (surpreso e contrariado): Ok, vamos experimentar fazer assim dessa vez.

A proposta foi levada para a reunião da diretoria e aprovada sem ressalvas. Algo inédito no contexto daquele projeto até então.

Quais foram as lições aprendidas?

O funcionário conquistou mais autonomia para si e para o resto da equipe e o gerente percebeu que abandonar o microgerenciamento e a ilusão do controle poderia aumentar significativamente a capacidade de execução dos seus liderados.

Não fazer sempre “do seu jeito” passou a render várias surpresas positivas para aquele gestor.

Uma reflexão sobre autonomia

Se você fosse um técnico de futebol e tivesse a chance de ter o Messi em seu time, você colocaria o craque argentino para jogar de zagueiro?

É mais ou menos isso que acontece todos os dias na maioria das empresas.

Vejo processos seletivos cada vez mais exigentes aqui no LinkedIn. Múltiplas fases e pré-requisitos em busca do profissional ideal. Muitos interessados e funis cada vez mais rigorosos para o recrutamento. Candidatos e recrutadores empregando energia ao longo de vários meses até que finalmente alguém se destaca e preenche a vaga.

O escolhido conseguiu demonstrar sua experiência e capacidade e a empresa viu nele um talento.

Deu match!

Passado todo o encantamento da contratação, sabe o que é bem comum acontecer? O novo funcionário começa a trabalhar e a lua de mel entre ele e a empresa dura apenas alguns poucos dias.

Logo ele percebe que boa parte das competências exigidas no processo seletivo nada tinham a ver com a vaga. Tudo aquilo que ele achou que teria espaço para realizar será preenchido por políticas restritivas, processos definidos e pouquíssima margem para propostas e soluções criativas.

Do que adianta contratar um talento e não lhe dar autonomia para realizar todo seu potencial? Do que adianta escolher um entre tantos profissionais e não deixá-lo contribuir com o que ele tem de melhor?

Essa realidade ainda tem outra consequência.

O bom atendimento ao cliente final pressupõe autonomia para aqueles que estão na linha de frente. Empresas com baixo grau de autonomia geralmente oferecem atendimento medíocre e padronizado.

Em um mercado com tantas opções, pode ser a receita para o fracasso.

Quando o assunto é gestão de talentos, autonomia é pré-requisito.

Quer ter os melhores em sua equipe?

Dê espaço para eles brilharem.

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