Nos mais de dez anos que passei em uma grande empresa, tive a oportunidade de trabalhar com equipes das principais consultorias globais em vários momentos.

Os profissionais dessas consultorias exibiam sempre currículo invejável: formação em faculdade de elite, MBA no exterior, além de vários outros cursos patrocinados pelo empregador.

Esse nível de especialização aliado às metodologias desenvolvidas pelas próprias empresas de consultoria forneciam um suporte fundamental aos nossos projetos.

Por outro lado, havia sempre a necessidade de fazer contrapontos para que não caíssemos no erro de adotar uma visão de mundo única, vinda de profissionais com a mesma história de vida, o mesmo tipo de formação e a mesma experiência profissional.

Era uma força de trabalho com alto grau de instrução, que representava o estado da arte dos modelos tradicionais de recrutamento e seleção. No entanto, a falta de diversidade de formações e de experiências de vida era um constante ponto de atenção para mim.

Em um outro extremo, convivo com startups, cujos processos de recrutamento e seleção são baseados exclusivamente na capacidade de entrega do profissional.

Nesse contexto, o que importa é descobrir o que o profissional a ser contratado é capaz de fazer. Não importa se ele aprendeu aquela atividade em uma universidade de ponta, fazendo um curso online ou assistindo a vídeos no YouTube. É mais importante descobrir se o profissional tem afinidade com a equipe e com a cultura organizacional e se ele é capaz de entregar aquilo de que a empresa precisa.

Entre um extremo e outro, existem vários arranjos e possibilidades.

Há empresas que adotam o ensino formal como ponto de partida, mas consideram outras habilidades; empresas que adotam diferentes modalidades de processo seletivo, para que seja possível recrutar profissionais com diferentes backgrounds; empresas que se valem de políticas afirmativas; entre outras.

O ponto crítico é: o caminho clássico no qual o profissional se submete a um período intensivo de educação formal seguido de anos de exercício de uma mesma atividade não é um caminho seguro no contexto do século 21.

Sobre o tema, há uma lição de Reid Hoffman, um dos fundadores do LinkedIn, que considero valiosa.

O empresário diz que a maior parte das pessoas anuncia suas capacidades profissionais usando frases eloquentes porém vagas, tais como: “Tenho dois anos de experiência em uma empresa líder no segmento de marketing” ou “Atuei como analista de compras em uma empresa de logística por cinco anos”.

Na visão de Hoffman, esses profissionais deveriam escrever, clara e explicitamente, o que eles são capazes de fazer hoje por causa desses anos de experiência .

Hoffman sugere inclusive que os perfis no LinkedIn sejam atualizados com base nessa lógica, a fim de que deixem evidente qual é a vantagem competitiva do profissional por trás do texto.

Por exemplo: “Em razão da minha experiência ocupando o cargo X na empresa Y, pude desenvolver as vantagens competitivas (descrever as habilidades aprendidas). Por esse motivo posso realizar os trabalhos (descrever os tipos de trabalho nos quais você se destaca) melhor do que os (tipos e cargos de outros profissionais do setor)”.

Seria interessante se esse fosse o padrão, concorda?

Não sou daqueles que adotam o discurso romântico, segundo o qual tudo pode ser realizado com intuição e atitude (embora essas sejam qualidades fundamentais).

Ao contrário, capacidade técnica e experiência profissional importam.

Ou seja, a sua formação e o seu histórico profissional seguirão despertando interesse, porém é o valor que você é capaz de gerar a partir do que você já viveu e estudou que definirá suas oportunidades e os rumos da sua carreira.

Do que você é capaz?